你的权利被侵害了吗？
前言
《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起实施，自此，各企业事业单位正常参加工作的职工被法律赋予了一项新的权利，享受带薪年休假的权利。但是，《职工带薪年休假条例》实施之初，基本只有国家机关单位、国企事业单位严格执行了该条例，大部分民间私营企业并未执行，且大部分民间私营企业职工也并不知晓自己被赋予了这项权利。如今随着普法工作的全面开展以及大家法律意识的觉醒，越来越多的人对自己应当享有的权利具有了一定的法律认知，但是这种认知却并不全面明确，往往权利已经被侵害了却不自知，导致没有及时维权，丧失胜诉权。
【案件基本情况】
胡某于1980年开始参加工作，2010年2月胡某入职某人力公司，后胡某一直在某人力公司工作至2018年8月年满60周岁办理退休，胡某办理退休手续后某人力公司返聘胡某在原岗位继续工作至2019年8月。胡某在职期间某人力公司虽然有安排胡某享受年休假休假权利，但是每年仅仅只安排休息三五天，此外从未向胡某支付应休未休年休假工资。胡某2019年8月离职后向某人力公司主张支付在职期间未休年休假工资差额，被某人力资源公司拒绝，胡某于2019年10月向深圳市劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求支付在职期间未休年休假工资差额。
【案情分析】
本案关键问题应该有以下几点：
1、胡某应当享有的年休假天数是多少天，某人力公司安排休息了三五天是否已经完全履行了义务，是否侵害了胡某的权利？
2、如果某人力公司并未完全履行义务，那么对于未予安排休息的年休假应当以何种标准补偿胡某权利的损失？
3、胡某一直到返聘合同结束才申请维权，胡某的请求是否能得到支持？
关于以上几个关键问题，我们可以根据相关法律法规的规定得到详细的解释说明。
首先，关于职工应当享受的年休假天数的问题，《职工带薪年休假条例》具有明确规定：
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
根据规定，胡某自1980年参加工作，至2010年2月入职某人力公司时，累计工作年休已有大约30年，其应当享有的年休假天数为15天，某人力公司并未按照规定完全履行法定义务，侵害了胡某年休假的权利。
那么，某人力公司侵害了胡某的年休假权利，应当按照什么标准向胡某补偿其权利损失呢？
《职工带薪年休假条例》
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
根据以上规定，某人力公司在未切实保障胡某年休假权利的情况下，应当对胡某应休未休年休假天数按照胡某日工资收入的300%支付未休年休假工资，因该年休假补偿标准包含了单位支付的正常工作期间的工资收入，因此，某人力公司在正常发放工资的情况下，还应当按照胡某日工资收入的200%向胡某支付未休年休假工资差额。
最后，也是本案最为关键争议问题，胡某于返聘合同结束后申请维权，其权利是否能够得到支持呢？
《职工带薪年休假条例》
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
《劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
根据以上相关法律法规的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。也就是说，年休假可以在第二年才安排，故如在第二年12月31日前用人单位未安排劳动者进行休假，亦未依法支付未休年休假工资，劳动者才应当知道其权利受到侵害。因此，未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日开始起算，并且应以自然年计算。因未休年休假工资不属于劳动报酬，故胡某的仲裁请求不能适用有关追索劳动报酬的特别规定。本案关于胡某应当知道自己的权利被侵害的时间截止点具有争议，第一种意见认为应当认定胡某于2018年8月办理退休手续时就已经知道自己的年休假权利被侵害，另一种意见认为应当认定胡某2019年8月最后正式从某人力公司办理离职时才知道自己的年休假权利被侵害。如果采用第一种意见，那么胡某申请劳动仲裁时已经超过了法律规定的一年的仲裁时效，其请求将无法得到支持。如采用后一种意见，胡某2019年申请了劳动仲裁主张维护其未休年休假的权利，2018年8月至2019年8月，双方形成的是劳务关系，胡某不享有年休假的权利，那么其被侵害的仍在仲裁时效内的权利应当是2017年、2018年度的未休年休假工资差额。
【裁决结果】
本委认为：双方的劳动关系已于2018年8月6日终止，申请人诉求2018年8月6日前的未休年休假工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁时效期间为一年，故申请人最迟于2019年8月6日之前申请仲裁，但申请人于2019年10月14日方申请仲裁，已超过法定仲裁时效，故，申请人诉请被申请人支付2010年2月1日至2018年8月6日期间的未休年休假工资，缺乏法律依据，本委不予支持。裁决驳回申请人的全部仲裁请求。
【结语】
法律赋予的权利并非是没有任何约束及限制的权利，如果权利被侵害，需要权利人及时拿起法律的武器维护权利，否则，权利人将丧失胜诉权。
作者：金玉 专职律师
邮箱：jin8045@163.com
