未签订劳动合同，如何证明与企业存在劳动关系？附裁判规则
劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，劳动者与用人单位一经建立劳动关系就应当订立劳动合同。
劳动合同包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。通常理论认为，劳动合同是要式合同，必须以劳动合同文本的形式订立。书面形式是合同成立的要件，如果未采用书面形式订立，则合同未成立。对于劳动合同而言，只要用人单位或劳动者有一方未在劳动合同中签字或者盖章，劳动合同就未生效。只有在用人单位与劳动者都在劳动合同文本上签字或盖章时，劳动合同方才生效。
裁判规则一
劳动关系适格主体以“合作经营”“服务协议”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准的，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。
典型案例1
如何认定网约家政服务人员与家政公司之间是否存在劳动关系？[选自劳动人事争议典型案例（第三批）人力资源社会保障部、最高人民法院2023年4月24日发布 ]
宋某，2019年11月到某员工制家政公司应聘家政保洁员，双方订立了《家政服务协议》，约定经家政公司培训合格后上岗，培训费用由公司承担，遵守公司统一制定的行为规范，合作期限内不得通过其他平台从事家政服务工作。该家政公司为宋某配备工装及保洁用具、意外险等，费用均由公司承担。家政公司按客户需求向宋某派发保洁订单，工作日无订单任务时宋某须按照公司安排从事其他工作；家政公司每月向宋某结付报酬，计算标准为底薪1600元/月，保洁服务费15元/小时，全勤奖200元/月。从事保洁期间，宋某每周工作6天，每天入户服务6至8小时。2020年，宋某在工作中受伤，要求某家政公司按照工伤保险待遇标准向其赔偿各类治疗费用，某家政公司以双方之间不存在劳动关系为由拒绝支付。随后宋某向仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某家政公司于2019年11月至2020年1月期间存在劳动关系。仲裁委员会裁决宋某与某家政公司之间存在劳动关系，某家政公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。请求确认某家政公司与宋某之间不存在劳动关系。
1、裁判结果
一审法院判决：宋某与某家政公司于2019年11月至2020年1月期间存在劳动关系。某家政公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
2、案例分析
本案争议焦点是，宋某与某家政公司之间是否符合订立劳动合同的情形？
认定家政企业与家政服务人员是否符合订立劳动合同的情形，应当根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条之规定，重点审查双方是否均为建立劳动关系的合法主体，双方之间是否存在较强程度的劳动管理。
本案中，宋某未达法定退休年龄，其与某家政公司均是建立劳动关系的合法主体。在劳动管理方面，某家政公司要求宋某遵守其制定的工作规则，通过平台向宋某安排工作，并通过发放全勤奖、扣减服务费等方式对宋某的工作时间、接单行为、服务质量等进行控制和管理，双方之间存在较强的人格从属性。某家政公司掌握宋某从事家政服务业所必需的用户需求信息，统一为宋某配备保洁工具，并以固定薪资结构向宋某按月支付报酬，双方之间存在较强的经济从属性。宋某以某家政公司名义对外提供家政服务，某家政公司将宋某纳入其家政服务组织体系进行管理，并通过禁止多平台就业等方式限制宋某进入其他组织，双方之间存在明显的组织从属性。
综上，某家政公司对宋某存在较强程度的劳动管理，符合订立劳动合同的情形，虽然双方以合作为名订立书面协议，但根据事实优先原则，应当认定双方之间存在劳动关系。
裁判规则二
如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之前签署的其他有效书面文件的内容具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应当视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求，不应予支持。
典型案例2
在缺乏书面劳动合同证据的情况下，如何确认双方是否签订劳动合同？——北京泛太物流有限公司诉单某晶劳动争议纠纷案（选自《最高人民法院公报》2013年第12期）
单某晶于2011年6月30日入职，其自2011年7月29日下班后，就未再到公司上班，直到2011年8月17日其给泛太物流公司相关领导发了一封电子邮件，内容为：“因我个人不认同公司的文化，特向各位领导提出辞职”。单某晶向当地劳动仲裁委提起仲裁，要求泛太物流公司支付解除劳动关系经济补偿金、支付未签劳动合同二倍工资差额等，仲裁裁决支持单某晶的仲裁请求。泛太物流公司不服仲裁裁决，提起诉讼，要求法院判令：1．确认双方劳动关系为2011年6月30日至2011年7月29日；2．原告无须支付单某晶解除劳动关系经济补偿金2000元；3．原告无须支付单某晶2011年7月30日至2011年8月30日未签劳动合同二倍工资差额3652．94元；4．原告无须支付单某晶2011年8月工资4000元；5．判令原告无须为单某晶办理档案转移手续。
公司认为单某晶的行为属于擅自离职。首先，双方劳动关系截止日期应为2011年7月29日。其次，单某晶擅自离职后，向原告以电子邮件的形式提交了辞职报告，原告无须支付解除劳动关系经济补偿金。第三，单某晶入职当日，原告即与其签订了为期3年的劳动合同，该《劳动合同》与《员工录用审批表》、《公司物品申请表》一起放在了单某晶的人事档案袋中。单某晶利用保管员工档案的便利在离职时将包括《劳动合同》在内的相关资料带走，但在仲裁庭审质证时出具了与《劳动合同》一起存放在档案袋中的《员工录用审批表》、《公司物品申请表》的原件，这一事实佐证了单某晶离职时带走了包括劳动合同在内的相关资料，原告不应支付其未签劳动合同的双倍工资差额。另外，双方劳动关系截止日期为2011年7月29日，即使我公司无法提交双方签订的劳动合同，因自用工之日起未超过一个月，也不应支付单某晶未签劳动合同二倍工资差额。第四，单某晶自2011年7月29日后未到我公司上班，其8月份工资不应支付。第五，单某晶的档案转移应由其自行处理，原告可以协助。
1、争议焦点
关于双方是否签有劳动合同？双方各执一词，该节争议的核心即是否能对被上诉人泛太物流公司予以双倍工资惩罚。
2、裁判结果
北京市第一中级人民法院认为：由于双方均认可填有《员工录用审批表》且该表为上诉人单某晶持有和提举，所以，该节争议的实质就演化为该《员工录用审批表》能否视为是双方的书面劳动合同。对此，法院认为应结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析。首先，《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次，结合单某晶持有的《员工录用审批表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了单某晶工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。一审法院认定该审批表具有劳动合同的性质、驳回单某晶要求泛太物流公司支付二倍工资差额的诉讼请求正确，二审法院予以确认。
典型意义
一、《劳动合同法》第八十二条对于未签订劳动合同予以用人单位支付双倍工资惩罚，是对用人单位违反法律规定的惩戒，而非劳动者获取额外利益的手段。
二、用人单位在未能提供书面《劳动合同》的情况下，可提供具备劳动合同性质、明确双方劳动关系和权利义务，如符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定的有效书面凭证，实现书面劳动合同的功能，应当视为双方当事人之间的劳动合同。
